Diversity w organizacji - balans między poprawnością a wartością

Diversity w organizacji - balans między poprawnością a wartością

Diversity – po polsku znaczy różnorodność, choć dziś nikomu znającemu się na nowoczesnym zarządzaniu organizacją nie trzeba tłumaczyć tego pojęcia. Z artykułu dowiesz się, czym jest ten uniwersalny kod i jak się nim posługiwać w międzynarodowym języku biznesowym.

Myślisz różnorodność, mówisz parytet

W obiegowej opinii różnorodność, która jest przecież niejednokrotnie wpisana do statutu danej organizacji, ogranicza się do zatrudniania za wszelką cenę osób odmiennych ras, płci, wyznania, orientacji seksualnej czy niepełnosprawnych. Wynika to zwyczajnie z niedostatecznej znajomości tematu oraz braku wyjaśnienia pracownikom suchego zapisu. Istnieją z pewnością biznesy, które tylko zdecydowały się na taką deklarację bez pokrycia, bo wiedzą, że po prostu wypadałoby/modnie ją mieć. Wielu również różnorodność stawia na równi z narzuconym parytetem. W swych założeniach parytet polega na wyrównaniu szans zawodowych kobiet poprzez odgórne zapewnienie danej organizacji o podziale po połowie stanowisk w firmie między przedstawicieli obu płci. Pomysłodawcom chodziło raczej o zwiększenie udziału kobiet w procesach decyzyjnych i tym samym większe sfeminizowanie wyższego szczebla menedżerskiego. W idei różnorodności nie chodzi także o obniżenie kosztów pracodawców poprzez zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami. Choć z pewnością np. niepełnosprawność fizyczna nie powinna być przeszkodą w ubieganiu się o pracę umysłową itp. Temat budzi wiele emocji i oznacza poruszanie się po nieznanym i grząskim gruncie, na którym progresywne działy HR próbują budować solidne podstawy nowoczesnej organizacji. Diversity to coś więcej, niż zbiór domysłów i sloganów mylnie przypisywanych jednej konkretnemu ruchowi. Różnorodność to odpowiedź na potrzeby współczesnego społeczeństwa, dynamicznie zmieniającego się środowiska biznesowego i rynku pracy, gdzie nie istnieje już modelowy kandydat, a statystycznego próżno szukać. Panuje coraz większa otwartość na zmianę, w tym pokoleniową i mentalną. Znakomitym przykładem jest informacja firmy Ubisoft o różnorodności zespołu pracującego nad grą Assassins Creed Syndicate. Ekran pojawia się tuż przed uruchomieniem gry i stanowi jeden z bardziej doniosłych kroków wielkich koncernów w kierunku akceptacji diversity.

Polityka zarządzania różnorodnością

„Różnorodność pracowników rozumiana jest bardzo szeroko – jako wszystkie możliwe – widoczne i niewidoczne, wrodzone i nabyte – aspekty, pod których względem ludzie się od siebie różnią i są do siebie podobni, np. płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, (nie)pełnosprawność, orientacja seksualna, wyznanie, miejsce zamieszkania, język, stan cywilny, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, styl życia.” (M. Rawluszko, Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością, [w:] Przewodnik dobrych praktyk. Firma równych szans, Gender Index, UNDP, EWUAL, Warszawa 2007, s. 28). By na stałe wpisać w kodeks biznesowy tak potrzebną różnorodność, firmy odważnie decydują się na wprowadzenie tzw. Karty Różnorodności, czyli pisemnej deklaracji zobowiązującej do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności, która stanowi wyraz gotowości organizacji do zaangażowania wszystkich pracowników i pracownic oraz partnerów biznesowych (źródło: odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/). Do wachlarza standardowych działań możemy zaliczyć stworzenie tzw. polityki zarządzania różnorodnością (z ang. managing diversity). Ta powoli zaczyna materializować się na rynku polskich firm, szczególnie startupów bez dresscodu i z wrodzoną niechęcią do korporacyjnego ładu. Innowacyjne, otwarte i międzynarodowe biznesy po prostu wiedzą, że liczy się wyłącznie poziom specjalizacji, a nie czynniki uznawane za dane wrażliwe, poglądy, czy pochodzenie. Umiejętne zdefiniowanie różnorodności i przedstawienie założeń ww. polityki pracownikom może sprawić, że odmienność nie będzie celem, a cechą danej osoby, w pełni akceptowalnym wyróżnikiem. Oczywiście różnorodność dotyczy nie tylko płci, wieku, wyznania, orientacji seksualnej, pochodzenia, czy niepełnosprawności. Ten zbiór nie podlega dyskusji. Pod skrzydłami diversity znajduje się także wykształcenie, kompetencje, talenty, a także doświadczenie zawodowe. Najlepiej wyraża się to we wszelkich działaniach firmowych promujących pozapracowe zainteresowania pracowników. Koleżanka, która maluje obrazy, powinna być tak samo akceptowana, jak kolega który uwielbia piercing, czy tatuaże. To samo dotyczy szacunku do najmłodszych stażem, których strofowanie, poniżanie odeszło już do najciemniejszego lamusa dyskryminujących praktyk w pierwszej pracy. Ale diversity to także otwartość na niestandardową ścieżkę rozwoju. Wśród zachować niepożądanych można tu wymienić przytyki dotyczące korporacyjnej przeszłości koleżanki, czy wypominanie studiów filozoficznych koledze programiście.

Różnorodność to wartość

Diveristy to niewątpliwa wartość na poziomie organizacji. Ale różnorodność to również stałe balansowanie między realną wartością dla firmy a poprawnością polityczną. W tym miejscu należałoby wymienić USA, gdzie działania firm i organizacji w tym zakresie są tak radykalne, a wrażliwość na przekraczanie granic niezwykle rozwinięta. To być może wynika z historycznych naleciałości, niezwykłego przywiązania do zapisów tamtejszej konstytucji i świadomego egzekwowania swoich praw, ale i etnicznego zróżnicowania społeczeństwa. Polska, jako kraj Europy środkowo-wschodniej dopiero się otwiera, obcokrajowcy zasilają nieśmiało zespoły, szczególnie firm technologicznych, a z tolerancją wciąż nie jest idealnie. Prawdopodobnie te czynniki sprawiają, że ciężko przychylić się do amerykańskich standardów, a z drugiej strony warto czerpać najlepsze wzorce z europejskich doświadczeń biznesowych. Działy HR dwoją się i troją, by właściwie sprzedać załodze koncepcję różnorodności. Już na etapie samej rekrutacji można poszerzyć pulę potencjalnych talentów, skupiając się na kluczowych kompetencjach, a nie uczelniach, stażu pracy, czy płci. To pozwala zrekrutować prawdziwe perełki, które ze swoimi zróżnicowanymi kompetencjami uczynią zespół dynamicznym, otwartym i silnym. Odmienność pracowników pozwala także skonfrontować się z mocno zmieniającym się ekosystemem biznesowym i coraz to nowymi wymogami klientów. Akceptacja różnorodności w zespole to także tekst gotowości na ewentualną transformację firmy, czy zmianę roli przez pracownika. Elastyczność wymaga otwartości na odmienność, wyrażającą się w każdym aspekcie firmowego życia. Dużo mówi się także o koniecznej równowadze między życiem zawodowym a osobistym (Work-life balance). Rozwój pozapracowych talentów pracowników sprzyja kreatywności w pracy, podnosi poziom zadowolenia i wpływa na morale i efektywność zespołu. O wymiernych korzyściach dla firmy chyba nie trzeba już wspominać. Świetnym przykładem takiej kampanii jest marka Dove, która zdefiniowała piękno przez różnorodne pasje kobiet, z których każda na swój własny sposób tworzy wartościową historię.

Źródło: youtube.com

Różnorodność staje dziś w opozycji do dyskryminacji, która marginalizuje talenty i segreguje według niesprawiedliwego klucza. Diversity to synonim rozszerzenia wachlarza kompetencji zespołów, rozwoju i zwiększenia prędkości biznesu. Spisuj, stosuj i działaj szeroko.

Źródła:
odpowiedzialnybiznes.pl
rownoscwbiznesie.info
employerbranding.pl

Czytaj także